Umowy o pracę, które polscy pracownicy otrzymują do podpisu, są często skomplikowane,
w szczególności, jeśli są to umowy zawierane z firmami pracy czasowej. Firmy te bowiem, podlegają najczęściej układom taryfowym dla danych branż np. budowlanej, montażowej, sprzątającej, na które muszą się w tych umowach powoływać. Umowy takie odnoszą się do danego układu taryfowego wskazując na jego przepisy, co w praktyce oznacza, że pracownik musiałby znać taki układ taryfowy, który jest bardzo rozbudowany. Podsumowując, takie umowy o pracę są dla pracownika nieczytelne
i niezrozumiałe, abstrahując od kwestii tego, że są sporządzone w języku niemieckim.

Co powinna w takim razie zawierać umowa o pracę i na co pracownik ma zwracać szczególną uwagę przy jej podpisywaniu? Postanowienia ogólne: Poprosić o tekst w języku polskim, jeśli pracodawca takiej wersji nie posiada, to poprosić o kopię umowy przed podpisaniem i spróbować skonsultować jej treść co najmniej z osobą, która zna język niemiecki. Kto dokładnie jest stroną umowy, tu szczegółowa nazwa pracodawcy, jego adres lub adres filii, kto go reprezentuje, gdzie jest on wpisany do rejestru, jeżeli jest to jakaś spółka. Jest to ważne ze względu na ewentualne późniejsze dochodzenie roszczeń pracowniczych przed sądem – pracownik musi wiedzieć kogo ma pozwać. Jaki jest przedmiot umowy, czyli na jaką pracę strony się umawiają, na jakim stanowisku, jak jest ono oznaczone/opisane
w umowie. Od kiedy umowa zaczyna obowiązywać, bo często umowę zawiera się trochę wcześniej. Na jaki okres jest ona zawarta, czy na próbę, wtedy najdłużej do 6 miesięcy, czy na czas oznaczony, wtedy po jego upływie umowa się rozwiązuje lub jeśli strony chcą dalej ze sobą pracować, to kolejna umowa przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieoznaczony, bez względu na to jak ją strony nazwią oraz umowa na czas nieoznaczony.
Czas pracy i wynagrodzenie za pracę: Czas pracy musi być
w umowie określony: miesięcznie czy godzinowo. Wynagrodzenie w Niemczech wskazuje się w kwocie brutto, czy miesięczne, czy godzinowe. Często w umowach są błędy i wynagrodzenie jest wskazane jako netto, a wtedy co prawda pracownik wie od razu ile pieniędzy dostanie na rękę na koniec miesiąca, ale nie wie czy pracodawca właściwie policzył brutto, od którego ma obowiązek odprowadzać podatki
i składki na ubezpieczenia spłeczne, co jest też problemem dla pracownika w przypadku sporu sądowego.
Urlop i jego wymiar: Urlop i jego wymiar, który normalnie wynosi 4 tygodnie kalendarzowe czyli 28 dni kalendarzowych, czyli w praktyce są to 24 dni przy 6 dniowym tygodniu pracy, 20 dni przy 5 dniowym tygodniu pracy, 16 dni przy czterodniowym tygodniu pracy. Często pracodawca chcąc podnieść atrakcyjność umowy o pracę przewiduje urlop dodatkowy, obecnie regułą jest 30 dni urlopu przy 5 dniowym tygodniu pracy. Prawo do urlopu nabywa się z mocy ustawy, regułą jest, że pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy w danym zakładzie pracy, wtedy dopiero nabywa prawo do urlopu. Pracodwca z reguły nie może odmówić jego udzielenia, może natomiast go udzielić, wg potrzeb firmy. Urlop udziela się na pisemny wniosek pracownika, który należy dla siebie skopiować i albo przedłożyć osobiście u pracodawcy i uzyskać potwierdzenie jego złożenia na swojej kopii, albo wysłać listem poleconym, o czym warto pamiętać, bo często zdarza się, że pracodawca w przypadku sporu twierdzi, że takiego wniosku nie otrzymał. W przypadku zakończenia umowy o pracę, niewykorzystany urlop wypłaca się pracownikowi, albo udziela się go odpowiednio do zakończenia umowy o pracę. Pracownik w takim wypadku odbiera go w naturze, czyli dostaje wolne. Szczególnie firmy pracy czasowej nie wpisują wymiaru urlopu w rozliczeniach miesięcznych, czyli tzw. Lohnabrechnungen, dlatego należy po otrzymaniu tego rozliczenia od razu na to zwrócić uwagę, czy jest tam wpisany wymiar urlopu. Wypowiedzenie i jego okresy: Po uływie okresu próbnego obowiązują ustawowe terminy wypwowiedzenia: 4 tygodnie na dzień 15 danego miesiąca lub na koniec miesiąca. Jeśli umowa jest zawarta na czas oznaczony, to kończy się z upływem tego czasu i nie wymaga dodatkowego wypowiedzenia, a wcześniej może być wypowiedziana zgodnie z zapisami w umowie. Wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej, tak jak zawarcie umowy, (poza umową która się kończy z datą jej upływu), nie musi zawierać uzasadnienia i musi dotrzeć do wiadomości pracownika. Zdarza się tak, że firmy pracy czasowej, podrzucają wypowiedzenie do skrzynki lub na wycieraczkę, twierdząc, że miały na to świadka. Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę w sposób nadzwyczajny, ale tylko wtedy, gdy pracownik popełnił jakieś wykroczenie w stosunku pracy, np. notoryczne spóźnianie, nie stawienie się do pracy bez uzasadnienia, konsumpcja alkoholu, kradzież i.in. Długotrwałe np. wielomiesięczne przebywanie na chorobowym dopuszcza w Niemczech, inaczej niż w Polsce, zwolnienie pracownika z pracy za wypowiedzeniem, ale są to szczególne wypadki. Natomiast pracodawcy często zwalniają pracowników od razu jak ci idą na chorobowe, żeby nie płacić dalej składek na ubezpieczenie społeczne, w tym chorobowe, które jest płatne do 6 tygodni przez pracodawcę zanim obowiązek ten przejmie kasa chorych. Takie zachowanie nie jest zgodne z prawem i pracownik powinien w ciągu 21 dni od otrzymania takiego wypowiedzenia skierować sprawę do sądu o przywrócenie go do pracy, albo porozumieć się z pracodawcą w tej kwestii z zagrożeniem skierowania takiego pozwu. Postanowienia końcowe: Postanowienia końcowe określają jakie prawo obowiązuje
w przypadku sporu sądowego, jaki sąd jest sądem właściwym, co jest bardzo ważne ze względu na ewentualne dochodzenie roszczeń przez pracownika przed sądem pracy.

Anna Golan, LL.M. Prawnik polsko-niemiecki

S&G Inkasso Köln/[email protected] /
WG Rechtsberatung-Doradztwo prawne, [email protected]

Text copyright by autor / Wszelkie prawa do tekstu zastrzeżone przez autora.