Delegowanie jest jednym ze sposobów pracy polskich pracowników w Niemczech.

Uwaga: Nie należy go mylić z wysyłaniem w delegację !!!

Który system zabezpieczenia społecznego ma zastosowanie do pracowników tymczasowo delegowanych do innego państwa członkowskiego?

Czasami pracodawca z jednego państwa członkowskiego („państwo delegujące”) chce wysłać pracownika do pracy w innym państwie członkowskim („państwo zatrudnienia”). Tacy pracownicy nazywani są pracownikami delegowanymi. Zgodnie z unijnymi przepisami pracownicy wyjeżdżający do pracy na obszarze Unii Europejskiej podlegają ustawodawstwu państwa do którego wyjechali w zakresie zabezpieczenia społecznego. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Głównym wyjątkiem jest delegowanie pracownika j.w., czyli przypadki, gdy przedsiębiorstwo wysyła pracownika, np. do Niemiec na okres
z góry ograniczony (do maksymalnie 24 miesięcy). Wówczas pracownik wciąż podlega, np. polskiemu ZUSowi i nie musi podlegać ustawodawcy niemieckiemu.

Jak definiuje się delegowanie pracowników w prawie unijnym?

Osoba, która pracuje jako pracownik najemny, np. w Polsce w imieniu pracodawcy normalnie prowadzącego działalność w kraju i która jest wysyłana przez tego pracodawcę, np. do Niemiec, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu polskiemu, gdy przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza
24 miesięcy oraz osoba ta nie jest wysyłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby. Przepisy te nie mogą być wykorzystywane do zatrudniania pracowników
w przedsiębiorstwach lub na podstawie umów w sposób ciągły poprzez powtarzające się delegowanie różnych pracowników na te same stanowiska i w tych samych celach. Oprócz tymczasowego charakteru delegowania i faktu, że nie ma ono na celu zastąpienia innego pracownika, pracodawca musi normalnie prowadzić swoją działalność w Polsce. Przykład: Przedsiębiorstwo A z Polski otrzymało zlecenie wykonania prac malarskich
w Niemczech. Oczekuje się, że praca ta zajmie dwa miesiące. Oprócz siedmiu członków personelu zatrudnionego na stałe, przedsiębiorstwo A potrzebuje dodatkowo trzech pracowników tymczasowych z agencji pracy tymczasowej B, aby wysłać ich do Niemiec. Ci pracownicy tymczasowi pracowali już w przedsiębiorstwie A. Przedsiębiorstwo A prosi agencję pracy B o delegowanie tych trzech pracowników tymczasowych do Niemiec wraz z siedmioma stałymi pracownikami. O ile wszystkie inne warunki delegowania są spełnione, ustawodawstwo polskie nadal będzie miało zastosowanie zarówno do pracowników tymczasowych, jak i do członków stałego personelu. Pracodawcą pracowników tymczasowych jest oczywiście agencja pracy tymczasowej B.

Kiedy można mówić o bezpośrednim związku między przedsiębiorstwem delegującym
a pracownikiem delegowanym?

Zasada, że pracownik „wykonuje pracę w imieniu pracodawcy” oznacza, że przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą
i pracownikiem delegowanym. Zachodzi to wówczas, gdy są spełnione następujące zasady: odpowiedzialność za rekrutację; musi być oczywiste, że przez cały okres delegowania umowa obowiązywała i nadal obowiązuje strony zaangażowane w jej sporządzenie i że wynika ona z negocjacji, które doprowadziły do rekrutacji; prawo do rozwiązania umowy o pracę (zwolnienia) musi przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu „delegującemu”; przedsiębiorstwo „delegujące” musi zachować prawo do określenia „charakteru” pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego, obowiązek wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę.

Kilka przykładów:

a) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w Polsce wysyła tymczasowo pracownika do Niemiec do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie B. Pracownik nadal posiada umowę
z przedsiębiorstwem A i wyłącznie od niego ma prawo żądać wynagrodzenia. Wówczas przedsiębiorstwo A jest pracodawcą pracownika delegowanego, ponieważ roszczenie z tytułu wynagrodzenia skierowane jest wyłącznie do przedsiębiorstwa A. Tak jest nawet w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo B dokonuje częściowego lub całkowitego zwrotu tego wynagrodzenia przedsiębiorstwu A w postaci odliczenia kosztów operacyjnych od podatku w Niemczech.

b) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w Polsce wysyła tymczasowo pracownika za granicę do pracy w Niemczech do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie B. Pracownik nadal posiada umowę z przedsiębiorstwem A i jego roszczenia z tytułu wynagrodzenia również są skierowane do przedsiębiorstwa A. Pracownik ten zawiera jednak dodatkową umowę o pracę
z przedsiębiorstwem B i otrzymuje także wynagrodzenie od przedsiębiorstwa B. 

Wówczas mamy tu dwie sytuacje. Sytuacja pierwsza: gdy przez okres zatrudnienia
w Niemczech pracownik ma dwóch pracodawców. Jeżeli pracuje wyłącznie
w Niemczech, stosuje się wobec niego ustawodawstwo niemieckie. Oznacza to, że wynagrodzenie wypłacane przez przedsiębiorstwo A jest uwzględniane przy określaniu wysokości składek na ubezpieczenie społeczne opłacanych w Niemczech. Sytuacja druga: jeżeli pracownik ten od czasu do czasu pracuje również w Polsce, należy przeanalizować przepisy, aby ocenić, czy zastosowanie ma ustawodawstwo polskie czy niemieckie.

c) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w Polsce wysyła tymczasowo pracownika za granicę do wykonywania pracy w Niemczech w przedsiębiorstwie B. Umowa o pracę z przedsiębiorstwem A jest zawieszona na okres działalności pracownika w Niemczech. Pracownik zawiera umowę o pracę z przedsiębiorstwem B na okres swojej działalności w Niemczech i uzyskuje wynagrodzenie od tego przedsiębiorstwa.

Wówczas nie jest to przypadek delegowania, ponieważ zawieszony stosunek pracy nie stwarza wystarczających więzi na mocy przepisów prawa pracy, które gwarantowałyby dalsze stosowanie ustawodawstwa państwa delegującego, czyli polskich przepisów. Pracownik podlega w tym wypadku ustawodawstwu niemieckiemu.

Anna Golan, LL.M. Prawnik polsko-niemiecki

S&G Inkasso Köln / [email protected]

WG Rechtsberatung / [email protected]